Neue Praxisseminare

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Wir möchten Sie über unsere neuen Praxisseminare 2019 informieren, die wir in unserer Kanzlei durchführen werden.

Folgende Termine und Themen sind geplant:

21.02.2019 – Umgang mit arbeitsunfähigen Arbeitnehmern
05.03.2019 – Aktuelles Arbeitsrecht 2019
21.03.2019 – Die Personalkosten in Pflegesatzverhandlungen
25.04.2019 – Minenfelder: Zeitarbeit, freie Mitarbeiter, Personalvermittlung, Aushilfen
23.05.2019 – Datenschutz in der Pflege – 1 Jahr DS-GVO
20.06.2019 – Urlaubsrecht in der Pflege
19.09.2019 – Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen
24.10.2019 – Die krankheitsbedingte Kündigung
21.11.2019 – Die verhaltensbedingte Kündigung

Weitere Informationen finden Sie in der Rubrik Praxisseminare.

Inzwischen stehen auch schon die ersten Seminare von Drittanbietern fest, an denen RA Kälble als Dozent teilnehmen wird.

  • Aktuelle Probleme mit der Arbeitszeit, Streitfragen zur Arbeitsunfähigkeit in Hannover – Fortbildung für Fachanwälte für Arbeitsrecht, angeboten durch die rak.seminare GmbH – www.rak-seminare.de
  • Schnittstellen zwischen Arbeits- und Sozialrecht auf Usedom– Fortbildung für Fachanwälte für Arbeitsrecht, angeboten durch ForSa -www.forsa-seminare.de
  • Aktuelle Rechtsprechung und Gesetzesänderungen aus Richter- und Anwaltssicht  auf Usedom – Fortbildung für Fachanwälte für Arbeitsrecht, angeboten durch ForSa – www.forsa-seminare.de

Die Einzelheiten  können Sie der Rubrik externe Seminare entnehmen.

 

Neue Hürden bei der Kündigung von schwerbehinderten Menschen

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Unbemerkt von den üblichen Tagesmeldungen hat der Gesetzgeber mit dem Jahreswechsel eine weitere Hürde für Arbeitgeber aufgestellt. Wer bisher einen schwerbehinderten Menschen (GdB 50 und mehr) oder einen einem schwerbehinderten Menschen gleichgestellten AN (GdB 30 oder 40 und Gleichstellungsbescheid) kündigen wollte, musste vor einer Kündigung eine Zustimmung des Integrationsamtes einholen und ggf. den Betriebsrat anhören.

Ab Januar 2017 muss der Arbeitgeber nun nach § 178 Abs. 2 SGB IX die Schwerbehindertenvertretung  unverzüglich vor einer Entscheidung umfassend unterrichten und anhören sowie eine getroffene Entscheidung unverzüglich mitteilen. Wird die Beteiligung unterlassen, ist die Kündigung selbst bei Zustimmung des I-Amtes und ggf. des Betriebsrates unwirksam.

Der Gesetzgeber lässt jedoch wie gewohnt die Beteiligten im Unklaren, wie nun konkret eine Beteiligung auszusehen hat, insbesondere welche Fristen zu beachten sind.

Update: Mit Urteil vom 13.12.2018 hat das BAG unsere frühere Rechtsauffassung bestätigt und es für ausreichend gehalten, wenn die Schwerbehindertenvertretung genauso wie der Betriebsrat beteiligt wird.

Praxishinweis: Arbeitgeber sind deshalb gut beraten, wenn sie bereits vor der Einschaltung des I-Amtes die Schwerbehindertenvertretung über die geplante Kündigungsabsicht informieren und für die Beteiligung die Vorschriften des Betriebsratsanhörungsverfahrens analog § 102 BetrVG anwenden.

Kritik: Einmal mehr beweist der Gesetzgeber, dass das Schwerbehindertenrecht eine close-shop-Politik verfolgt. Schwerbehinderte Menschen die eine Anstellung haben, können trotz Verfehlungen aufgrund diverser formaler Fallstricke nur schwer, langwierig und kostspielig gekündigt werden. Schwerbehinderte Menschen die gerne arbeiten möchten und eine Anstellung suchen, haben dagegen immer weniger Chancen, weil sich viele Arbeitgeber den kaum beherrschbaren Formalien und arbeitsrechtlichen Risiken nicht aussetzen wollen und lieber Ausgleichsabgaben zahlen.

Wir setzten uns für Sie ein!

Befristungsrecht: BVerfG korrigiert BAG

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„Bereits zuvor“ bedeutet nicht 3 Jahre!

Das BVerfG hat mit Beschluss vom 06.06.2018 (1 BVL 7/14) klar gestellt, dass die Auslegung des BAG zu § 14 II TzBfG unwirksam sei.

Der Gesetzgeber hatte in dieser Vorschrift geregelt, dass eine sachgrundlose Befristung dann nicht zulässig sei, wenn „bereits zuvor“ eine Beschäftigung bestanden habe. Das BAG hat dies dahingehend interpretiert, dass eine „Karenzzeit“ von drei Jahren ausreichen würde, um unzulässige Kettenbefristungen zu vermeiden und das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform zu sichern.

Zwar müsse und könne die Vorschrift in Einzelfällen, z.B. bei sehr lange zurückliegender Vorbeschäftigung, sehr kurzer Dauer der Vorbeschäftigung oder geringfügigen Nebenbeschäftigungen, eingeschränkt werden, jedoch habe nach der Entscheidung des BVerfG das BAG bei seiner Auslegung die erkennbare gesetzgeberische Grundentscheidung nicht ausreichend respektiert. Das BAG habe damit die  Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung überschritten.

Fast können einem die BAG-Richter ein wenig leid tun. Nun haben sie versucht der Praxis durch eine klare Zeitgrenze Rechtssicherheit zu geben und werden dann vom BVerfG zurück gepfiffen. Andererseits kann eine unangemessen weite Auslegung einer Gesetzesnorm keinesfalls der Rechtssicherheit dienen, weil der Rechtsanwender deren Reichweite nicht mehr erkennen kann.

Praxistipp: Arbeitgeber müssen nun wieder vor einer sachgrundlosen Befristung abklären, dass sie den jeweiligen Bewerber nicht bereits „jemals zuvor“ beschäftigt hatten. Arbeitnehmer können überlegen, ob sie im Falle einer Vorbeschäftigung gegen eine erneute sachgrundlose Befristung die Entfristungsklage erheben.

Nachtzuschläge – Entwarnung für Pflegeheime

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– Keine Nachtarbeitszuschläge von 30% –

Pflegeheimbetreiber können aufatmen. Mit Spannung und Schrecken sind die Urteilsgründe des Bundesarbeitsgerichts (BAG) zu den Nachtarbeitszuschlägen erwartet worden. Die Pressemitteilung zum Urteil vom 9.12.2015 – 10 AZR 29/15 – ließ Schlimmes erahnen. Danach sollen Nachtarbeitnehmer für Nachtarbeit einen Zuschlag von 30% pro Stunde erhalten. Dass der Gesetzgeber in § 3b EStG Nachzuschläge in der Zeit von 20.00 Uhr bis 24.00 Uhr und von 04.00 Uhr bis 06.00 Uhr nur zu 25% mit Steuer- und Sozialversicherfreiheit privilegiert, scheint dabei das BAG nicht zu stören.

Nun sind die Entscheidungsgründe veröffentlicht. Das BAG hält an seiner Auffassung fest, dass der Arbeitgeber seinen Mitarbeitern, die ihre reguläre Arbeitsleistung in Dauernachtarbeit erbringen, einen Ausgleichsanspruch von 30% oder entsprechenden Freizeitausgleich gewähren muß. Während die „einfache Nachtarbeit“ mit Zuschlägen von 25% i.S.v. § 6 Abs. 5 ArbZG ausreichend abgegolten ist, muß der Zuschlag zum Schutz der Arbeitnehmer und zur Vermeidung nicht notwendiger Nachtarbeit bei Dauernachtarbeit auf 30% steigen. Wirtschaftliche Interessen der Arbeitgeber sind dabei außer Acht zu lassen.

Da das BAG vorwiegend mit dem Gesundheitsschutz der Arbeitnehmer argumentiert, findet diese Auffassung ihre Grenzen, wenn Nachtarbeit „aus zwingend mit der Art der Tätigkeit verbundenen Gründen unvermeidbar“ ist. Das BAG verweist auf eine Entscheidung aus dem Jahr 2005, in der es für einen Rettungssanitäter einen Ausgleich für Nachtarbeit von 10% noch für ausreichend hält. Insbesondere sei neben den Bereitschaftszeiten ein Verzicht auf Nachtarbeit bei Rettungsassistenten ausgeschlossen.

Übertragen auf Pflegeheime kann dies nur bedeuten, dass selbst bei Dauernachtarbeit Nachtarbeitszuschläge von 10 -25% ausreichend sein dürften, weil auf Nachtarbeit in Pflegeheimen nicht verzichtet werden kann. Abweichungen können im Einzelfall allerdings möglich sein.

Für andere Branchen hat die Entscheidung jedoch weitreichende Auswirkungen, die dringend arbeits-, sozial- und steuerrechtlich zu klären sind.