Krankheitsdiagnosen offenbaren?

Wann müssen Arbeitnehmer Krankheitsdiagnosen offenbaren?

Werden Arbeitnehmer arbeitsunfähig, wünschen die meisten Arbeitgeber gute Besserung und hoffen auf eine baldige Wiederkehr. Der Gesetzgeber sichert erkrankten Arbeitnehmern Entgeltfortzahlungsansprüche und meistens einen erhöhten Kündigungsschutz zu. In der Regel soll der Arbeitgeber nicht erfahren, woran der Arbeitnehmer erkrankt ist, weil es sich um sensible und persönliche Daten handelt. Hiervor gibt es aber Ausnahmen, die oft nicht bekannt sind und Anlass zu vermeidbaren Streitigkeiten geben. Wir wollen eine kurze Übersicht über einige Fallkonstellationen geben, in denen Arbeitnehmer grds. verpflichtet sind Krankheitsdiagnosen zu offenbaren:

Zweifel an Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung

Haben Arbeitgeber berechtigte Zweifel an einer vorgelegten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung (AUB), kann der Arbeitgeber die Entgeltfortzahlung zunächst verweigern. Der Arbeitnehmer muss dann diese Zweifel ausräumen, indem er darlegt und beweist, dass die attestierte Arbeitsunfähigkeit tatsächlich vorlag. Dazu wird er regelmäßig zur Erkrankung vortragen und den Arzt von der Schweigepflicht entbinden müssen. Zweifel an einer AUB können z.B. vorliegen:

  • Rückdatierung der AUB von mehr als 3 Tagen,
  • häufige Erkrankungen vor bzw. nach Urlauben oder arbeitsfreien Wochenenden,
  • angekündigte Erkrankungen, gerade nach Streit im Unternehmen,
  • langfristige Erkrankungen die nur durch Hausarzt, aber nicht durch Facharzt bestätigt werden,
  • widersprüchliche Angaben zu einem Unfallhergang oder
  • genesungswidriges Verhalten.

Streit über Erst- oder Fortsetzungserkrankung

Überschreiten innerhalb eines Zeitraumes von 6 Monaten die Zeiten der Entgeltfortzahlung mehr als 42 Tage, weil der Arbeitnehmer wiederholt Erstbescheinigungen vorlegt, ist der Arbeitgeber berechtigt, zunächst die Entgeltfortzahlung zu verweigern (§ 3 Abs. 1 Nr. 1 EfzG). Er kann den AN auffordern Sachverhalte bzw. Diagnosen konkret vorzutragen, aus denen sich ergibt, dass es sich tatsächlich um neue Erkrankungen handelt und nicht nur um Symptome, die auf dieselbe Grunderkrankung (Epilepsie, MS, Psychosen usw.) beruhen. In diesem Fall wäre es eine Fortsetzungserkrankung, die nach 42 Tagen – innerhalb eines Zeitraumes von 6 Monaten – eine Entgeltfortzahlung ausschließt. Im Streitfall hat der Arbeitnehmer seine Ärzte von der Schweigepflicht zu entbinden. Einfache Erklärungen der Krankenkasse oder des Arztes, dass die Krankheiten in keinem Zusammenhang stünden, sind nach der Rechtsprechung des BAG nicht ausreichend.

Einheit des Verhinderungsfalles

Überschneiden sich verschiedene Krankheiten, wird von einer einheitlichen Erkrankung ohne Entgeltfortzahlung nach 42 Tagen ausgegangen. Streitig werden Sachverhalte, wenn zwischen zwei Erkrankungen wenige arbeitsfreie Tage (z.B. Wochenende) liegen. Das BAG fordert bei streitigen Konstellationen eine Darlegung des Arbeitnehmers, ob die eine Erkrankung bereits ausgeheilt war, also nicht mehr zur Arbeitsunfähigkeit geführt hat, und die nächste Erkrankung erst nach der ausgeheilten Erkrankung begonnen hat (z.B. Unfall auf dem Weg zur Arbeit). Auch hier wird der AN die Krankheiten darzulegen und ggf. zu beweisen haben.

Krankheitsbedingte Kündigung

Ist der Arbeitnehmer häufig (mehrere Jahre mehr als 6 Wochen im Jahr), bereits länger (regelmäßig länger als 12 Monate) oder absehbar noch mindestens 24 Monate arbeitsunfähig, kann der Arbeitgeber hieraus eine negative Prognose ableiten und ggf. das Arbeitsverhältnis aus personenbedingten, also krankheitsbedingten, Gründen kündigen. Der Arbeitnehmer muss dann darlegen, dass er trotz der negativen Prognose eine positive Gesundheitsprognose hat, da er in absehbarer Zeit wieder arbeitsfähig wird bzw. zukünftig nicht mehr mit erheblichen Krankheitszeiträumen zu rechnen ist. Dazu wird der Arbeitnehmer regelmäßig die Krankheiten offenbaren und seine Ärzte von der Schweigepflicht entbinden müssen. Unabhängig davon, wird in aller Regel der Arbeitgeber gut beraten sein, vor einer solchen Kündigung ein betriebliches Eingliederungsmanagement (bEM) durchzuführen, um sich nicht vorhalten zu lassen, er hätte mit der Kündigung unverhältnismäßig gehandelt.

Praxistipp:

Die Arbeitsunfähigkeit im Arbeitsverhältnis ist ein schwieriges und sensibles Thema. Während regelmäßig Arbeitgeber die Genesung ihrer Arbeitnehmer fördern wollen, können häufige bzw. längere Erkrankungen oder Erkrankungen nach Auseinandersetzungen den Wunsch des Arbeitgebers nach Gewissheit wecken. Je nach Einzelfall ist dann der Arbeitnehmer verpflichtet, Angaben zu seinen Erkrankungen zu geben und diese zu belegen. Sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer sollten sich in solchen Situationen qualifiziert anwaltlich beraten lassen, um finanzielle Nachteile zu vermeiden oder aus Sicht des Arbeitnehmers den Bestand des Arbeitsverhältnisses nicht zu gefährden.

RA Kälble hält sowohl in der Anwaltsfortbildung als auch bei Unternehmen Schulungen, um solche Zweifelsfragen erkennen und praxistauglich lösen zu können.

 

Änderung Mindestlohn 2020

I. Was ändert sich ab dem 01.01.2020 beim Mindestlohn?

Ab dem 01.01.2020 steigt der

  1. allgemeine Mindestlohn von

9,19 € auf 9,35 € die Stunde

2. Pflegemindestlohn in den

a) westlichen Bundesländern von 11,05 € auf 11,35 

b) östlichen Bundesländern von 10,55 € auf 10,85 .

Die Beträge sind Bruttobeträge und geben das sog. Arbeitnehmerbrutto wieder.

Der Pflegemindestlohn gilt für alle Mitarbeiter, die in der Pflege tätig sind und den Betreuungskräften nach § 43b SGB XI.

Der allgemeine Mindestlohn gilt für Mitarbeiter, die nicht in der Pflege tätig sind. Hierzu gehören z.B. Mitarbeiter in der Verwaltung, Haustechnik, Küche, hauswirtschaftlichen Versorgung, Gebäudereinigung, im Bereich des Empfangs- und des Sicherheitsdienstes, in der Garten- und Geländepflege, Wäscherei sowie Logistik.

II. Welche Maßnahmen sind zu ergreifen?

1. Gehaltsabrechnungen

Die Änderung der Gehaltsabrechnungen sollte durch die Buchhaltung bzw. die Steuerberatung vorgenommen werden. Die Vergütungserhöhung wirkt sich erstmals mit der Januarabrechnung 2020 aus.

Für Mitarbeiter, die bisher schon mindestens den neuen Mindestlohn verdient haben, ändert sich bei der Vergütung nichts.

Für Mitarbeiter, die den bisherigen Mindestlohn oder eine Vergütung unterhalb des neuen Mindestlohnes verdient haben, erhöht sich der Lohn auf die neuen Werte.

Beispiel:

 Im Arbeitsvertrag sind 40 Std. die Woche vereinbart. Dies entspricht einer monatlichen Stundenzahl von 173,33 Stunden (40 Std. * 13 Wo / 3 Monate).

 Die Pflegehilfskraft im Osten verdiente bisher 10,55 € * 173,33 = 1.828,63 € brutto. Ab 2020 wird sie nun 10,85 € * 173,33 = 1.880,63 €, also 52,00 € brutto mehr verdienen, was einer Gehaltssteigerung von ca. 2,8 % entspricht.

  1. Im Westen erhöht sich das Gehalt von 11,05 € * 173,33 € = 1.915,30 € auf 11,35 € * 173,33 € = 1.967,30 €, also um 52,00 € brutto, was einer Gehaltssteigerung von ca. 2,8 % entspricht.
  2. Hat der Mitarbeiter außerhalb der Pflege bei 40 Std. die Woche bisher 9,19 € brutto die Stunde erhalten und damit monatlich 1.592,90 € verdient, steht ihm nun eine Mindestvergütung von 1.620,64 € und damit eine Gehaltserhöhung von 27,74 € zu, was einer Steigerung von ca. 2 % entspricht.
2. Schriftliche Arbeitszeitkonten

Da grundsätzlich jede im Monat gearbeitete Stunde mit dem Mindestlohn zu vergüten ist, muss darauf geachtet werden, dass mit den Mitarbeitern das Führen eines Arbeitszeitkontos schriftlich vereinbart wird. Andernfalls müssen auch sämtliche Über- bzw. Plusstunden jeden Monat ausgezahlt werden. Eine Verrechnung von Plus- und Minusstunden wäre nicht zulässig, wenn der Mindestlohn nicht eingehalten wird.

Ist das Führen von Arbeitszeitkonten nicht bereits mit dem Arbeitsvertrag geschehen, ist unbedingt eine zusätzliche Vereinbarung herbeizuführen. Wichtig ist die Schriftform. Es muss also eine Vereinbarung auf Papier geben.

3. Plusstunden umrechnen

Überstunden bzw. Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto sind grundsätzlich entweder auszuzahlen und/oder in bezahlter Freizeit zu gewähren. Eine Kombination ist möglich. Durch die Anhebung des Mindestlohnes kann überlegt werden, das Stundenguthaben auf dem Arbeitszeitkonto anzupassen.

Beispiel:

Hätte die Pflegehilfskraft Ende 2020 100 Überstunden, wären diese im Westen bis zum 31.12.2019 1.105,00 € (100 Std. * 11,05 €) wert.

 Würden der Pflegehilfskraft nun die 100 Stunden als Freizeit in 2020 gewährt oder ausgezahlt werden, wären die 100 Std. nun 1.155,00 €, also 50,00€, mehr wert.

 Hierauf hat der AN eigentlich keinen Anspruch, weil die bereits erbrachten Überstunden nicht der Mindestlohnerhöhung unterfallen. Der Arbeitgeber wäre grundsätzlich berechtigt, das Arbeitszeitguthaben auf den bisherigen Gegenwert, also auf 97,35 Stunden (1.105,00 € / 11,35 €), umzurechnen. Der Arbeitnehmer behält seinen erwirtschafteten Gegenwert, also 97,5 Stunden * 11,35 € = 1.105,00 €.

4. Aushilfen

Besondere Probleme kann die Mindestlohnerhöhung bei Aushilfen auslösen. Werden diese im Bereich der 450 €-Grenze beschäftigt, kann durch die Mindestlohnerhöhung eine Überschreitung der 450 €-Grenze erfolgen. Die Folge wäre, dass das Arbeitsverhältnis nun steuer- und sozialversicherungspflichtig werden würde.

Beispiel:

Die Pflegehelferin im Westen verdient 11,05 € die Stunde.

Sie arbeitet 40,5 Stunden im Monat (11,05 € * 40,5 Std. = 447,53 €).

Durch die Mindestlohnerhöhung auf 11,35 € würde sie jetzt 11,35 € * 40,5 Std. = 459,68 € verdienen, wodurch das Arbeitsverhältnis steuer- und sozialversicherungspflichtig werden würde.

Als Grenze der monatlichen zulässigen Stunden gilt mithin im

  1. Westen: 450 € / 11,35 € = 39,6 Std. (Besser: max. 39 Std.)
  2. Osten: 450 € / 10,85 € = 41,45 Std. (Besser: max. 41 Std.)

Es ist deshalb darauf zu achten, dass die Monatsgrenze nicht überschritten wird. Ist eine feste Stundenzahl vereinbart, sollte diese durch eine schriftliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter auf die zulässige Stundenzahl reduziert werden. Ist der Mitarbeiter dazu nicht bereit, wird das Arbeitsverhältnis steuer- und sozialversicherungspflichtig, was ggf. für den Arbeitgeber billiger werden könnte. Allerdings bestehen mit der Überschreitung der 450,00 €-Grenze für den Arbeitgeber abweichende Melde- und Beitragspflichten.

5. Hohes Risikopotential

Fehler bei der Mindestlohnberechnung können zu erheblichen Rechtsfolgen, wie z.B. Bußgeld- und Strafverfahren sowie Beitrags- und Steuernachzahlungen führen.

Im Zweifel sollten Sie dringend Rechtsrat einholen.

 

Aktuelle Praxisseminare zum Kündigungsrecht

Im 2. Halbjahr 2019 setzen wir unsere Seminarreihe Arbeits- und Pflegerecht am Abend fort.

Schwerpunkt ist diesmal das Kündigungsrecht. Wegen des Umfanges und der Komplexität des Themas, werden wir dazu drei selbständige Veranstaltungen anbieten. Diese werden sein:

19.09.2019 Die Beendigung von Arbeitsverhältnissen

24.10.2019 Die krankheitsbedingte Kündigung

28.11.2019 Die verhaltensbedingte Kündigung

Einzelheiten zu den Themen und der Seminarreihe finden Sie hier.

Wir würden uns freuen, wenn wir Sie wieder bei den Seminaren begrüßen können.

Ihre Anwaltskanzlei

Kälble & Kollegen

Verschärft das BSG den Personalmangel in der Pflege?

Neue Tendenz zu „freien Mitarbeitern“ in der Pflege

Das BSG hat in einer Entscheidung vom 04.06.2019 eine als Anästhesieärztin tätige Honorarkraft als Arbeitnehmerin eingestuft, weil sie in den Krankenhausbetrieb eingegliedert gewesen sei. Diese Entscheidung dürfte erhebliche Auswirkungen auf eine Verhandlung über den Status von Pflegekräften in stationären Pflegeeinrichtungen haben, die am Freitag, den 07.06.2019, in Kassel stattfinden wird.

In dieser 23. KW wird das Bundessozialgericht (BSG) in Kassel wichtige Weichen für die Personalsituation in Pflegeheimen stellen.

Im Rahmen eines Komplexes von 17 Statusverfahren prüft derzeit das BSG, ob Honorarärzte und Honorarpflegekräfte selbständig in Krankenhäusern und Pflegeeinrichtungen tätig sein können.

Im Wesentlichen stehen sich die Argumente der Befürworter, wonach die Honorarkräfte keinen „wesentlichen“ Weisungen unterworfen sind und sich die Tätigkeit im Krankenhaus oder in der Pflegeeinrichtung aus der „Natur der Sache“ ergibt, den Argumenten der deutschen Rentenversicherung (DRV) gegenüber, die kein ausreichendes Unternehmerrisiko und eine starre Eingliederung in den jeweiligen Betrieb sieht.

Während in der Vergangenheit das BSG den sog. „Soloselbständigen“ die Dienstleistungen erbringen erheblich den „Rücken gestärkt“ hatte, weil bei diesen Dienstleistern das Unternehmerrisiko und die Vereinbarung eines festes Stundensatzes als  wesentliche Kriterien zurücktreten würden, scheint das erste Verhandlungsergebnis vom 04.06.2019 (Az. B 12 R 11/18 R) alle Befürchtungen der Honorarkräfte wahr werden zu lassen.

Entschieden wurde der Status einer Honorarärztin, die in einem Krankenhaus als Anästhesiekraft tätig war. Zuvor holte das BSG noch Stellungnahmen von Berufsverbänden ein, um die Frage zu klären, welche Zusammenhänge es zwischen dem Personalmangel in der Gesundheitsbranche und der freiberuflichen Tätigkeit gebe.

Das Verhandlungsergebnis vom 04.06.2019 ist ziemlich eindeutig. Die Honorarärztin wurde als sozialversicherungspflichtige Arbeitnehmerin eingestuft. Ausschlaggebend war nach Auffassung des BSG die Eingliederung in den Stationsbetrieb:

So sei bei Ärzten in einem Krankenhaus regelmäßig eine solche Eingliederung gegeben, weil dort ein hoher Grad der Organisation herrsche, auf die die Betroffenen keinen eigenen, unternehmerischen Einfluss hätten. So seien Anästhesisten bei einer Operation in der Regel Teil eines Teams, das arbeitsteilig unter der Leitung eines Verantwortlichen zusammenarbeiten und sich die Betroffenen in die vorgegebenen Strukturen und Abläufe einfügen müssen. Hinzu käme, dass Honorarärzte ganz überwiegend personelle und sachliche Ressourcen des Krankenhauses bei ihrer Tätigkeit nutzten. Die Honorarärztin sei deshalb wie andere angestellte Ärzte vollständig in den Betriebsablauf des Krankenhauses eingegliedert. Unternehmerische Entscheidungsspielräume seien bei einer solchen Tätigkeit als Honorararzt im Krankenhaus regelmäßig nicht gegeben. Die Honorarhöhe sei nur eines von vielen in der Gesamtwürdigung zu berücksichtigenden Indizien und vorliegend nicht ausschlaggebend.

Von besonderer Bedeutung ist zudem folgende Klarstellung.

Ein etwaiger Fachkräftemangel im Gesundheitswesen hat keinen Einfluss auf die rechtliche Beurteilung des Vorliegens von Versicherungspflicht. Sozialrechtliche Regelungen zur Versicherungs- und Beitragspflicht können nicht außer Kraft gesetzt werden, um eine Steigerung der Attraktivität des Berufs durch eine von Sozialversicherungsbeiträgen „entlastete“ und deshalb höhere Entlohnung zu ermöglichen.

Am kommenden Freitag, den 07.06.2019, steht nun die Verhandlung über eine Honorarpflegekraft in einer stationären Pflegeeinrichtung an. Vor dem Hintergrund der vorstehenden Entscheidung ist kaum noch damit zu rechnen, dass das BSG solche Pflegekräfte in stationären Einrichtungen als freie Mitarbeiter einstufen wird. Zwar könnte man als „Dogmatiker“ noch feine Unterschiede zwischen den Ärzten, die an Operationen teilnehmen, und Pflegefachkräften, die ggf. allein einen Wohnbereich zu betreuen haben, finden, jedoch tuen sich die Sozialgerichte bei solchen feinen Abgrenzungen regelmäßig schwer, zumal sie auch vom Gesetzgeber ziemlich im Stich gelassen werden.

Zwar sind die Entscheidung am Freitag und die ausführlichen Urteilsgründe noch abzuwarten, jedoch ist von einer ähnlichen Entscheidung wie bei den Honorarärzten auszugehen.

Für die Pflegepraxis sind die Auswirkungen in jedem Fall dramatisch. Sind freie Mitarbeiter in der stationären Pflege nicht mehr möglich, werden diese Mitarbeiter entweder in die ambulante Pflege, die private Familienpflege bzw. in die Zeitarbeit abwandern oder den Pflegeberuf aufgeben. Eine Rückkehr in ein Anstellungsverhältnis dürfte für diese Pfleger, die sich häufig bewusst für die Verdienstmöglichkeiten und Freiheiten einer Selbständigkeit entschieden haben, nur selten in Betracht kommen. Damit wird es für die stationären Pflegeeinrichtungen noch schwieriger werden, die Fachkraftquote und den Versorgungsauftrag zu erfüllen. Die Folge werden noch höhere Zeitarbeitskosten, höhere Pflegesätze und Aufnahmestopps sein.

Wenn die Bekämpfung des Personalmangels in der Pflege nicht nur ein Lippenbekenntnis der Politik sein soll, ist der Gesetzgeber am Zug. Wenn Pflegekräfte ihre Dienstleistung als selbständig Tätige anbieten wollen, um selbst flexibel  über ihre Einsatzzeiten, Einsatzorte und ihre Verdienstmöglichkeiten zu entscheiden, sollte der Gesetzgeber dies unter Wahrung der verfassungsrechtlich garantierten freien Berufswahl ermöglichen. Gerne auch mit einer verbindlichen Rentenversicherungspflicht in der gesetzlichen Rentenversicherung, besser noch in einem zu schaffenden Versorgungswerk für alle Pflegekräfte.

Gibt es freie Mitarbeiter in der Pflege?

Bei Fremdpersonaleinsatz droht Scheinselbständigkeit!

Der Personalmangel in der Pflege ist im öffentlichen Bewusstsein angekommen. Dennoch sehen die HeimPersVO, Landesheimgesetze und Rahmenverträge kategorisch die Einhaltung der Fachkraftquote und darüber hinausgehende Personalvorgaben vor. Will die Pflegeeinrichtung sich nicht den Vorwurf einer Ordnungswidrigkeit, eines Regressverfahrens oder gar der Kündigung des Versorgungsvertrages aussetzen, ist sie häufig auf Fremdpersonaleinsatz angewiesen. Dafür kommen neben der Zeitarbeit die „freien Mitarbeiter“, sog. Honorarkräfte, in Betracht.

Doch genau hier kann die Pflegeeinrichtung einen existenzbedrohenden Fehler begehen. Um die Bewohnerversorgung sicherzustellen, werden häufig die freien Mitarbeiter über Pflegeagenturen oder direkt akquiriert. Kommt es dann zu einer Betriebsprüfung der Deutschen Rentenversicherung (DRV), vertritt der Prüfer regelmäßig die Auffassung, dass der freie Mitarbeiter nur scheinselbständig sei. Die DRV fordert dann je Einzelfall für 4 oder im schlimmsten Fall für 30 Jahre die Sozialversicherungsbeiträge nebst Säumniszuschläge nach. Ferner droht ein Strafverfahren.

Die Spruchpraxis der Sozialgerichte ist uneinheitlich. Während einige Gerichte freie Mitarbeiter in der Pflege für zulässig halten, lehnen dies andere Gericht für die stationäre Pflege ab. Weitere Gerichte halten die freie Mitarbeit im Nachtdienst für möglich, während dies im Tagdienst abgelehnt wird.

Der Hinweis vieler Steuerberater, dass eine Scheinselbständigkeit nicht vorliege, wenn der freie Mitarbeiter mehrere Auftraggeber habe, ist in diesem Zusammenhang schlichtweg falsch.

Wegen der Komplexität der Rechtslage und den massiven Rechtsfolgen bei einer Scheinselbständigkeit, sollten Pflegeeinrichtungen, die die Zusammenarbeit mit freien Mitarbeitern in Erwägung ziehen, vor deren Beauftragung eine anwaltliche Beratung einholen.

Praxistipp: Bevor Sie freie Mitarbeiter beauftragen, sollten Sie mit anwaltlicher Unterstützung die vertraglichen Vereinbarungen abstimmen und die Einleitung geeigneter Maßnahmen prüfen lassen. Sind Sie bereits ins Visier der DRV gekommen, sollten Sie ohne anwaltliche Beratung keine Auskünfte geben. Vor allem sollten keine Fragebögen ohne anwaltliche Begleitung ausgefüllt werden.

Sind Reisezeiten vergütungspflichtig?

Das BAG hat in einer vielbeachteten Entscheidung vom 17.10.2018 die Vergütungspflicht von Arbeitgebern klargestellt, die ihre Arbeitnehmer auf Dienstreisen entsenden.

Reisen Arbeitnehmer im Interesse des Arbeitgebers zu einem anderen Ort als den Dienstort, z.B. zu Fortbildungen, Kundenbesuche, Geschäftstreffen, Messen, Inspektionen, ist die Reisezeit nunmehr als vergütungspflichtige Arbeitszeit anzusehen. Dies gilt selbst dann, wenn der Arbeitnehmer z.B. im Zug, Flugzeug oder als Beifahrer schlafen, lesen oder auf dem Handy spielen kann.

Allerdings kann der Arbeitgeber durch vertragliche Vereinbarungen abweichende Regelungen treffen. Zwar ist grds. der Mindestlohn einzuhalten, ist jedoch die Vergütung des Arbeitnehmers hoch genug, kann bei einer geeigneten transparenten Vereinbarung die Vergütungspflicht sogar vollständig entfallen.

Praxistipp: Der Arbeitgeber sollte überprüfen, ob er seine Arbeitnehmer zu Reisen außerhalb der üblichen Arbeitszeit anweist. In diesen Fällen ist zu entscheiden, ob und in welchem Umfang der Arbeitgeber diese Zeiten zusätzlich zum üblichen Gehalt vergüten will. Andernfalls sollte er im Vorfeld mit den Arbeitnehmern eine zulässige Vereinbarung treffen. Dabei ist das Mitbestimmungsrecht des Betriebsrates zu beachten.

 

Auswirkungen des neuen Mindestlohns

1. Was ändert sich ab dem 01.01.2019 beim Mindestlohn?

Ab dem 01.01.2019 steigt der

  • allgemeine Mindestlohn von 8,84 € auf 9,19 € die Stunde und der
  • Pflegemindestlohn in den
    • westlichen Bundesländern von 10,55 € auf 11,05 €
    • östlichen Bundesländern von 10,05 € auf 10,55 €.

Die Beträge sind Bruttobeträge und geben das sog. Arbeitnehmerbrutto wieder.

Der Pflegemindestlohn gilt für alle Mitarbeiter, die in der Pflege tätig sind und den Betreuungskräften nach § 43b SGB XI.

Der allgemeine Mindestlohn gilt für Mitarbeiter in der Verwaltung, Haustechnik, Küche, hauswirtschaftlichen Versorgung, Gebäudereinigung, im Bereich des Empfangs- und des Sicherheitsdienstes, in der Garten- und Geländepflege, Wäscherei sowie Logistik.

2. Welche Maßnahmen sind zu ergreifen?

a) Gehaltsabrechnungen

Die Änderung der Gehaltsabrechnungen sollte durch die Buchhaltung bzw. die Steuerberatung vorgenommen werden. Die Vergütungserhöhung wirkt sich erstmals mit der Januarabrechnung 2019 aus.

Für Mitarbeiter, die bisher schon mindestens den neuen Mindestlohn verdient haben, ändert sich bei der Vergütung nichts.

Für Mitarbeiter die den bisherigen Mindestlohn oder eine Vergütung unterhalb des neuen Mindestlohnes verdient haben, erhöht sich der Lohn auf die neuen Werte.

b) Sonn- und Feiertagszuschläge

Mit Einführung bzw. Erhöhung des Mindestlohnes können die Sonn- und Feiertagszuschläge auf den Mindestlohn angerechnet werden. Das BAG hat die Zulässigkeit der Anrechnung für den Pflegemindestlohn bestätigt. Zahlreiche Arbeitsgerichte haben ebenfalls die Anrechnung auf den allgemeinen Mindestlohn für rechtmäßig gehalten.

Die Mitarbeiter, die bisher einen Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge erworben haben, behalten danach den Anspruch, jedoch können diese Zuschläge ganz oder teilweise auf den Mindestlohn angerechnet werden.

Der Ausweis der Sonn- und Feiertagszuschläge hat für den Mitarbeiter den Vorteil, dass diese Beträge bei tatsächlicher Tätigkeit steuer– und sozialversicherungsfrei sind.

c) Schriftliche Arbeitszeitkonten

Da grundsätzlich jede im Monat gearbeitete Stunde mit dem Mindestlohn zu vergüten ist, muss darauf geachtet werden, dass mit den Mitarbeitern das Führen eines Arbeitszeitkontos schriftlich vereinbart wird. Andernfalls müssen auch sämtliche Über- bzw. Plusstunden jeden Monat ausgezahlt werden. Ist das Führen von Arbeitszeitkonten nicht bereits mit dem Arbeitsvertrag geschehen, ist unbedingt eine zusätzliche Vereinbarung herbeizuführen. Wichtig ist die Schriftform. Es muss also eine Vereinbarung auf Papier geben.

d) Überstunden

Überstunden bzw. Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto sind grundsätzlich entweder auszuzahlen oder in bezahlter Freizeit zu gewähren. Zudem wäre auch eine Kombination möglich.

Durch die Anhebung des Mindestlohnes kann überlegt werden, das Stundenguthaben anzupassen.

Beispiel:

Hätte die Pflegehilfskraft 100 Überstunden, wären diese im Westen bis zum 31.12.2018  1.055,00 € (100 Std. * 10,55 €) wert.

Würden der Pflegehilfskraft nun die Stunden als Freizeit in 2019 gewährt oder ausgezahlt werden, wären die 100 Std. nun 1.105,00 € wert.

Hierauf hat der AN keinen Anspruch, weil die bereits erbrachten Überstunden nicht der Mindestlohnerhöhung unterfallen. Der Arbeitgeber wäre grundsätzlich berechtigt, das Arbeitszeitguthaben auf den bisherigen Gegenwert, also auf 95,5 Stunden, umzurechnen. Der Arbeitnehmer behält seinen erwirtschaften Gegenwert, also 95,5 Stunden * 11,05 € = 1.055,28 €.

e) Aushilfen

Probleme kann die Mindestlohnerhöhung bei Aushilfen bedeuten. Werden diese im Bereich der 450 €-Grenze beschäftigt, kann durch die Mindestlohnerhöhung eine Überschreitung der 450 €-Grenze erfolgen.

Beispiel:

  • Die Pflegehelferin im Westen verdient 10,55 € die Stunde.
  • Sie arbeitet 42 Stunden im Monat (10,55 € * 42 Std. = 443,10 €).
  • Durch die Mindestlohnerhöhung auf 11,05 € würde sie jetzt 11,05 € * 42 Std. = 464,10 € verdienen, wodurch das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig werden würde.

Als Grenze der monatlichen zulässigen Stunden gilt mithin im

  • Westen: 450 € / 11,05 € = 40,70 Std.
  • Osten: 450 € / 10,55 € = 42,60 Std.

Es ist deshalb darauf zu achten, dass die Monatsgrenze nicht überschritten wird. Ist eine feste Stundenzahl vereinbart, sollte diese durch eine schriftliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter auf die zulässige Stundenzahl reduziert werden. Ist der Mitarbeiter dazu nicht bereit, wird das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig, was sogar für Arbeitgeber billiger werden könnte.