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Auswirkungen des neuen Mindestlohns

1. Was ändert sich ab dem 01.01.2019 beim Mindestlohn?

Ab dem 01.01.2019 steigt der

  • allgemeine Mindestlohn von 8,84 € auf 9,19 € die Stunde und der
  • Pflegemindestlohn in den
    • westlichen Bundesländern von 10,55 € auf 11,05 €
    • östlichen Bundesländern von 10,05 € auf 10,55 €.

Die Beträge sind Bruttobeträge und geben das sog. Arbeitnehmerbrutto wieder.

Der Pflegemindestlohn gilt für alle Mitarbeiter, die in der Pflege tätig sind und den Betreuungskräften nach § 43b SGB XI.

Der allgemeine Mindestlohn gilt für Mitarbeiter in der Verwaltung, Haustechnik, Küche, hauswirtschaftlichen Versorgung, Gebäudereinigung, im Bereich des Empfangs- und des Sicherheitsdienstes, in der Garten- und Geländepflege, Wäscherei sowie Logistik.

2. Welche Maßnahmen sind zu ergreifen?

a) Gehaltsabrechnungen

Die Änderung der Gehaltsabrechnungen sollte durch die Buchhaltung bzw. die Steuerberatung vorgenommen werden. Die Vergütungserhöhung wirkt sich erstmals mit der Januarabrechnung 2019 aus.

Für Mitarbeiter, die bisher schon mindestens den neuen Mindestlohn verdient haben, ändert sich bei der Vergütung nichts.

Für Mitarbeiter die den bisherigen Mindestlohn oder eine Vergütung unterhalb des neuen Mindestlohnes verdient haben, erhöht sich der Lohn auf die neuen Werte.

b) Sonn- und Feiertagszuschläge

Mit Einführung bzw. Erhöhung des Mindestlohnes können die Sonn- und Feiertagszuschläge auf den Mindestlohn angerechnet werden. Das BAG hat die Zulässigkeit der Anrechnung für den Pflegemindestlohn bestätigt. Zahlreiche Arbeitsgerichte haben ebenfalls die Anrechnung auf den allgemeinen Mindestlohn für rechtmäßig gehalten.

Die Mitarbeiter, die bisher einen Anspruch auf Sonn- und Feiertagszuschläge erworben haben, behalten danach den Anspruch, jedoch können diese Zuschläge ganz oder teilweise auf den Mindestlohn angerechnet werden.

Der Ausweis der Sonn- und Feiertagszuschläge hat für den Mitarbeiter den Vorteil, dass diese Beträge bei tatsächlicher Tätigkeit steuer– und sozialversicherungsfrei sind.

c) Schriftliche Arbeitszeitkonten

Da grundsätzlich jede im Monat gearbeitete Stunde mit dem Mindestlohn zu vergüten ist, muss darauf geachtet werden, dass mit den Mitarbeitern das Führen eines Arbeitszeitkontos schriftlich vereinbart wird. Andernfalls müssen auch sämtliche Über- bzw. Plusstunden jeden Monat ausgezahlt werden. Ist das Führen von Arbeitszeitkonten nicht bereits mit dem Arbeitsvertrag geschehen, ist unbedingt eine zusätzliche Vereinbarung herbeizuführen. Wichtig ist die Schriftform. Es muss also eine Vereinbarung auf Papier geben.

d) Überstunden

Überstunden bzw. Plusstunden auf einem Arbeitszeitkonto sind grundsätzlich entweder auszuzahlen oder in bezahlter Freizeit zu gewähren. Zudem wäre auch eine Kombination möglich.

Durch die Anhebung des Mindestlohnes kann überlegt werden, das Stundenguthaben anzupassen.

Beispiel:

Hätte die Pflegehilfskraft 100 Überstunden, wären diese im Westen bis zum 31.12.2018  1.055,00 € (100 Std. * 10,55 €) wert.

Würden der Pflegehilfskraft nun die Stunden als Freizeit in 2019 gewährt oder ausgezahlt werden, wären die 100 Std. nun 1.105,00 € wert.

Hierauf hat der AN keinen Anspruch, weil die bereits erbrachten Überstunden nicht der Mindestlohnerhöhung unterfallen. Der Arbeitgeber wäre grundsätzlich berechtigt, das Arbeitszeitguthaben auf den bisherigen Gegenwert, also auf 95,5 Stunden, umzurechnen. Der Arbeitnehmer behält seinen erwirtschaften Gegenwert, also 95,5 Stunden * 11,05 € = 1.055,28 €.

e) Aushilfen

Probleme kann die Mindestlohnerhöhung bei Aushilfen bedeuten. Werden diese im Bereich der 450 €-Grenze beschäftigt, kann durch die Mindestlohnerhöhung eine Überschreitung der 450 €-Grenze erfolgen.

Beispiel:

  • Die Pflegehelferin im Westen verdient 10,55 € die Stunde.
  • Sie arbeitet 42 Stunden im Monat (10,55 € * 42 Std. = 443,10 €).
  • Durch die Mindestlohnerhöhung auf 11,05 € würde sie jetzt 11,05 € * 42 Std. = 464,10 € verdienen, wodurch das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig werden würde.

Als Grenze der monatlichen zulässigen Stunden gilt mithin im

  • Westen: 450 € / 11,05 € = 40,70 Std.
  • Osten: 450 € / 10,55 € = 42,60 Std.

Es ist deshalb darauf zu achten, dass die Monatsgrenze nicht überschritten wird. Ist eine feste Stundenzahl vereinbart, sollte diese durch eine schriftliche Vereinbarung mit dem Mitarbeiter auf die zulässige Stundenzahl reduziert werden. Ist der Mitarbeiter dazu nicht bereit, wird das Arbeitsverhältnis sozialversicherungspflichtig, was sogar für Arbeitgeber billiger werden könnte.

 

Brückenteilzeitgesetz sprengt Aushilfsverträge

Weitgehend unbemerkt, bringt das sog. Brückenteilzeitgesetz eine dramatische Neuerung für „Mini-Jobber“. 

Während die befristete Teilzeit gerade in Pflegeunternehmen nur geringe Auswirkungen haben wird, birgt die Änderung des § 12 Abs. 1 Satz 3 TzBfG erhebliche Sprengkraft. Unter der Überschrift „Arbeit auf Abruf“ ist diese Vorschrift weitgehend unbeachtlich geblieben. Danach gilt eine wöchentliche Arbeitszeit von 10 Stunden, wenn keine andere Arbeitszeit wirksam vereinbart wurde.

Ab dem 01.01.2019 wird die Zahl „10“ durch die Zahl „20“ ersetzt. Dies hat erhebliche Auswirkungen auf Arbeitsverträge mit Aushilfen.

Wurde z.B. kein schriftlicher Arbeitsvertrag geschlossen oder wurde die Arbeitszeit nicht oder in einer zu großen Bandbreite vereinbart, gelten nun die 20 Stunden wöchentlich.

In diesen Fällen haben die Aushilfen ab Januar 2019 einen Anspruch darauf, mit 86,66 Stunden im Monat beschäftigt und vergütet zu werden. Multipliziert mit dem Pflegemindestlohn von 11,05 € (West) ab Januar 2019, bedeutet dies einen Vergütungsanspruch von 957,66 € monatlich.

Praxistipp: Überprüfen Sie unbedingt die mit Ihren Aushilfen und anderen Teilzeitarbeitnehmern geschlossenen Arbeitsverträge. Liegen diese nicht schriftlich vor oder ist eine wöchentliche bzw. monatliche Arbeitszeit gar nicht oder in einer unwirksamen Bandbreite vereinbart, sollten diese neu verhandelt und schriftlich abgeschlossen werden.