Die Personalkosten in der Pflegesatzverhandlung

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Häufig ist die „tarifliche“ Vergütung wesentlich höher als von den Pflegekassen zugestanden

Die Personalkosten sind auch in Pflegeeinrichtungen der größte Kostenblock. Für Unternehmen der Pflege haben die Personalkosten existentielle Bedeutung. Zahlt der Betreiber zu geringe Gehälter, gehen Mitarbeiter zu anderen Einrichtungen oder fangen erst gar nicht bei dem Unternehmen an. Auf der anderen Seite kann die Pflegeeinrichtung nur die Gehälter zahlen, die sie in Pflegesatzverhandlungen von den Pflegekassen und den Sozialhilfeträgern refinanziert bekommt.

Zwar hat der Gesetzgeber mit dem neuen § 84 Abs. 2 SGB XI festgelegt, dass die Bezahlung von Gehältern bis zur Höhe tarifvertraglich vereinbarter Vergütungen nicht als unwirtschaftlich abgelehnt werden kann, jedoch beginnen damit erst die Probleme.

Um die Pflegesatzverhandlung erfolgreich abschließen zu können, muss der Träger vor Beginn der Verhandlungen genau kalkulieren. Insbesondere sind folgende Eckpunkte zu berücksichtigen:

  • Für die Anerkennung tariflicher Vergütung muss die Pflegeeinrichtung keinen Tarifvertrag abschließen oder anerkennen.
  • Die Personalkosten pro Stelle sind anhand des Tarifvertrages zu ermitteln, der als Referenz genommen wird.
  • Die Tarifgehälter können zwischen der Kalkulation der Pflegekassen und des Einrichtungsträgers massiv abweichen. Häufig berücksichtigen die Pflegekassen nicht die diversen Zusatzleistungen, die sich aus einem Tarifvertrag ergeben können.
  • Auf die bisherigen Personal-Ist-Kosten kommt es nicht an, da die Verhandlung prospektiv ist und der Träger ein neues Vergütungssystem etablieren kann.
  • Zusätzlich sind die diversen Personalnebenkosten sorgfältig aufzuarbeiten und zu kalkulieren.
  • Die vorgegebenen Kalkulationsfomulare der Pflegekassen umfassen nicht immer alle relevanten Kostenpositionen.
  • Da die Pflegekassen die Nachweispflichten besonders betonen, ist ein sorgfältig durchdachtes Vergütungssystem zu etablieren.
  • Besonders ist darauf zu achten, keine Zusicherungen gegenüber den Pflegekassen abzugeben, die über die gesetzlichen Anforderungen hinausgehen. Diese werden gerne abgefordert.

Nur wer sich in Kenntnis der genauen Kosten und Verhandlungsstrategien auf die Pflegesatzverhandlungen sorgfältig vorbereitet, wird ein gutes Verhandlungsergebnis erzielen.

Praxistipp: Bereiten Sie sich gut auf die Pflegesatzverhandlungen vor. Stellen Sie konkret die Personalkosten, einschließlich der Personalnebenkosten, dar, die Sie für die Vergütung des Personals, einschließlich des Fremdpersonals, benötigen. Lassen Sie sich nicht von Vorgaben der Pflegekassen zu den Kosten pro Stelle beeindrucken. Diese weichen teilweise ca. 10.000,00 € von dem ab, was eine Tarifstelle tatsächlich kosten würde. Lassen Sie sich professionell unterstützen.

Neue NuWGPersVO verordnet Misstrauen!

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Pflicht zur Einholung eines erweiterten Führungszeugnisses

Ab dem 01.01.2019 ist die „Verordnung über personelle Anforderungen für unterstützende Einrichtungen nach dem Niedersächsischen Gesetz über unterstützende Wohnformen“ (NuWGPersVO) in Kraft getreten. Die Verordnung regelt u.a. die persönliche und fachliche Eignung der Heimleitung und des sonstigen Personals in Pflegeheimen.

Besonders auffällig ist die neue Pflicht des Betreibers, vor Aufnahme einer jeden Beschäftigung ein erweitertes oder gleichwertiges Führungszeugnis einzuholen. Dieses darf nicht älter als drei Monate sein (§ 2 Abs. 4 NuWGPersVO i.V.m. § 30a Abs. 1 Nr. 1 BZRG).

Das erweiterte Führungszeugnis kann u.a. Verurteilungen wegen Verletzung von Fürsorge- und Erziehungspflichten, Ausbeutung von Prostituierten, Zuhälterei, exhibitionistische Handlungen, sexuelle Belästigung, Verschaffung von Kinderpornographie, Menschenhandel aber auch Misshandlung von Schutzbefohlenen beinhalten.

Selbst wenn die Kenntnis der einen oder anderen Verurteilung einiges Gewicht für eine Einstellungsentscheidung haben könnte, wird nunmehr jeder Bewerber unter Generalverdacht gestellt. Zudem wird dem Arbeitgeber faktisch die Pflicht zur Erteilung von Berufsverboten übertragen, was eigentlich eine sensible hoheitliche Aufgabe darstellt. So müsste die Behörde eine sorgfältige abgewogene Entscheidung über ein Berufsverbot herbeiführen, welche gerichtlich überprüfbar wäre. Diese Entscheidung obliegt nun für die jeweilige Einstellung dem Heimbetreiber. Doch welcher Heimbetreiber würde nach einer positiven einschlägigen Eintragung dem Bewerber noch ein Chance geben und sich im Zweifel „zwischen alle Stühle“ setzen?

Praxistipp: Betreiber werden nicht umhinkommen, die gesetzliche Vorgabe umzusetzen. Fordern Sie deshalb die Bewerber auf, ein aktuelles erweitertes Führungszeugnis einzuholen und lassen Sie sich dieses im Original vorlegen. Hierzu müssen Sie dem Bewerber eine schriftliche Aufforderung übergeben, aus der sich ergibt, dass nach § 2 NuWGPersVO die Vorlage eines erweiterten Führungszeugnisses wegen einer Beschäftigung in einem Pflegeheim gesetzlich vorgegeben ist. Bei einschlägigen positiven Einträgen sollten Sie sich von der Heimaufsicht über eine Einstellung beraten lassen.

 

Ärztliche Kooperationsverträge in Pflegeeinrichtungen

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Aus „soll“ wird „muss“

Mit dem seit Januar 2019 geltenden Pflegepersonalstärkungsgesetz (PpSG) hat der Gesetzgeber die Regelung des § 119b SGB V verschärft. Aus der „Soll-“ wurde eine „Muss-Vorschrift“, wodurch Heimträger nunmehr verpflichtet sind, Kooperationsverträge mit der Ärzteschaft abzuschließen. Lässt sich für die Pflegeheime kein geeigneter vertragsärztlicher Leistungserbringer finden, hat das Pflegeheim bei der Kassenärztlichen Vereinigung einen Antrag auf Vermittlung eines geeigneten Arztes zu stellen. Bei erfolgloser Vermittlung darf das Pflegeheim auf Antrag selber einen Arzt anstellen. Aufgrund des Ärztemangels wird diese Pflicht schwer zu erfüllen sein. Doch was passiert, wenn kein kooperationswilliger Arzt gefunden werden kann?

Sanktionen sind bisher im Gesetz nicht ausdrücklich vorgesehen, so dass bei einem Verstoß insbesondere kein Ordnungswidrigkeitenvorwurf droht. Ob die Pflichtverletzung zu einem Regressverfahren nach § 115 Abs. 3 SGB XI führen kann, bleibt abzuwarten.

Praxistipp: Pflegeeinrichtungen sollten sich nachweisbar bei geeigneten Ärzten um einen Kooperationsvertrag bemühen. Wenn abzusehen ist, dass die Bemühungen ins Leere laufen, sollte die Vermittlung durch die Kassenärztliche Vereinigung beantragt werden. Gelingt das Vorhaben nicht, sind vorläufig keine unmittelbaren Nachteile zu erwarten. Gleichwohl sollte auch im Hinblick auf die ab Herbst 2019 geltende indikatorengestützte Qualitätsprüfung der Abschluss von Kooperationsverträgen nicht außer Acht gelassen werden, da die ärztliche Versorgung im Pflegeheim voraussichtlich ein Bewertungskriterium sein wird.