Mit der 4. Pflegearbeitsbedingungenverordnung (PflegearbbV) hat der Gesetzgeber einen neuen Mindesturlaub für Pflegekräfte eingeführt. Während bisher der Mindesturlaub für alle Arbeitnehmer 4 Wochen betrug, sollen in der Pflege bezogen auf eine 5 Tagewoche nun in 2020 zusätzliche 5 Urlaubstage und für 2021 und 2022 ein weiterer Urlaubstag, also  zusätzlich 6 Tage, gewährt werden.

Vom Pflegemindesturlaub profitieren nur die Mitarbeiter, für die auch der Pflegemindestlohn gilt.

Da dieser neue Mindesturlaub in die individuelle Tagewoche umzurechnen ist, wollen wir die Umrechnung mit folgender Übersicht erleichtern:

Mindesturlaub in der Pflege nach individueller Tagewoche (TW)

TW

1

2

3

4

5

6

2020

5

10

15

20

25

30

2021

5,2

10,4

15,6

20,8

26

31,2

2022

5,2

10,4

15,6

20,8

26

31,2

Unklar ist, was mit den Bruchteilen der Urlaubstagen geschehen soll. Da es sich nicht um Teilurlaub i.S.d. § 5 BUrlG handelt, dürfte weder eine Ab- noch eine Aufrundung erforderlich sein. Bruchteile wären dann in Stunden umzurechnen.

Beispiel:

Die Pflegekraft hat noch einen Urlaubsanspruch von 0,2. Möchte sie an einem Tag, an dem sie 8 Stunden zum Dienst eingeteilt ist den Urlaub nehmen, hätte sie einen Urlaubsanspruch von

 8 Stundentag und 0,2 Urlaubstage:

8 Std. * 60 Min * 0,2 = 96 Minuten Urlaub

Sind im Arbeitsvertrag mehr Urlaubstage vereinbart, sind diese weiterhin – aber nicht zusätzlich – zu gewähren.

Beispiel:

Die Pflegekraft arbeitet in einer 5 TW. Im Arbeitsvertrag sind bisher 20 Tage Mindesturlaub und 8 Tage Zusatzurlaub, also insgesamt 28 Tage Urlaub, vereinbart. Für die Pflegekraft ändert sich nichts. Sie behält ihre 28 Tage Urlaub.

Hätte die Pflegekraft nach dem Arbeitsvertrag nur 24 Tage Urlaub, bekäme sie in 2020 nunmehr 25 Tage Urlaub und in 2021 und 2022 jeweils 26 Tage Urlaub.

Bei arbeitsvertraglichen Kürzungsregelungen ist allerdings der Mindesturlaub zu gewähren.

Praxistipp:

Arbeitgeber in der Pflege sind seit 2020 verpflichtet, ihren Arbeitnehmern – auf die die PflegearbbV Anwendung findet – einen zusätzlichen Mindesturlaub zu gewähren. Möchten Arbeitnehmer diesen Mehrurlaub nicht nehmen, hat der Arbeitgeber sie deutlich und unter Nennung der offenen Tage darauf hinzuweisen, dass ihre Urlaubsansprüche verfallen, wenn sie nicht bis zum Ende des Kalenderjahres genommen werden. Die Anwendung des BUrlG und damit die gesetzlichen Übertragungsansprüche bleiben bestehen. Der gesetzliche Mehrurlaub kann nicht einvernehmlich gekürzt, gestrichen oder ausgezahlt werden.